Kan det vara så att den nya flexibla arbetsplatsen faktiskt också är vägen till en mer jämställd arbetsplats?
Våra globala undersökningar skapad av ManpowerGroup visar att inställningen till arbetslivet håller på att förändras i grunden. De så kallade ”Millennials” eller Generation Y (födda efter 1982) vill inte längre lägga det klassiska livspusslet, med arbetsliv och privatliv som två parallella världar. En balansakt som i bästa fall går att hantera, och i sämsta fall skapar en känsla av att aldrig räcka till - vare sig på jobbet eller hemma.
Har du ett eller två liv?
Att ha ett liv och inte två, är egentligen inte konstigare än att man använder sin mobiltelefon till att både kolla jobbmail och boka kvällens biobiljetter. Eller att man stänger ner datorn lite tidigare för att hämta barn, träna eller slippa trafik – och sedan öppnar datorn igen på kvällen. En flexibel livsstil som faller sig helt naturlig för en del, men som kräver en större omställning för andra. Men den största omställningen sker troligen på ledningsnivå. Att inte ifrågasätta medarbetare som kommer 9 och går 15 kan vara en utmaning för många traditionella chefer. Men även för kollegor som helst vill ”göra sina timmar” på plats och sen släppa alla tankar på jobb.
Ladda ned vår guide om hur du ökar jämställdheten i styrelserummet!
Så påverkar det flexibla livet jämställdheten på en arbetsplats
Om en traditionell ledare kommer först, går sist och har koll på allt och alla, är det också en tydlig signal till de anställda.
”Vill du klättra uppåt på det här företaget, och kanske bli chef rent av, så är detta vår modell. Se och lär”
En ganska oattraktiv målbild för många kvinnor som kanske vill ha både familjen och hälsan i behåll. Kvinnor som vet att de besitter förmågan och vill göra karriär men som ändå inte är beredda att offra allt för att leva upp till företagets förväntningar. Så redan där har ledningen tappat en möjlighet till en mer jämställd ledningsgrupp.
”Men det finns ju massor av kvinnor på arbetsplatsen, titta bara på HR- och kommunikationsavdelningen!”
Exakt. Men det är inte jämställt förrän det är jämnt fördelat på alla nivåer. Och är det någonstans Sverige (och resten av världen) har ett jämställdhetsarbete att göra så är det på högsta nivå, i rummen där besluten tas. Så hur kommer vi dit?
Sju steg mot en jämställd arbetsplats
- Börja med att rannsaka dig själv. Du säger att du vill arbeta för jämställdhet, men menar du det? Tror du på det – på riktigt? En som känner sig pressad att hänga med i ”trenden” kommer inte att lyckas, engagemanget måste vara äkta.
- Ledningen måste äga frågan, inte delegera den. Förändring måste börja uppifrån och jämställdhetsarbetet måste behandlas som en strategisk fråga, inte en personalfråga.
- För att kunna göra förändringar måste man våga satsa - även på osäkra kort. I stället för att avfärda någon på grund av brist på erfarenhet kan man fråga sig vad organisationen kan göra för att det ska fungera. Så byt ”absolut inte” till ”varför inte?”
- Anställ människor som värdesätter människor. Den som kan se värdet av att medarbetare mår bra och har balans i livet, kommer också att få ut det bästa och mesta av alla runt omkring sig.
- Skapa en kultur, inte ett program. Färdiga program för stärkt jämställdhet fungerar dåligt. Ledningen måste påverka arbetsplatskulturen och åstadkomma förändring på lång sikt.
- Var tydlig: Jämställt när och var? Det räcker inte med att bara anställa lika många män som kvinnor – arbeta för jämställdhet på alla nivåer och i alla affärsområden.
- Sätt upp mätbara mål. Mått hjälper organisationen att behålla fokus på att bygga jämställdhet. Stäm av löpande för att se hur långt ni har kommit.
Ladda ned vår guide: 7 steg för ett inkluderande ledarskap
